Pandemi covid-19 telah memasuki tahun ketiga dan belum ada titik terang kapan pandemi berakhir. Munculnya berita virus yang kian berevolusi dan Indonesia yang tengah bersiap menghadapi gelombang ketiga memaksa banyak perusahaan menyesuaikan kembali strategi yang telah disusun sebelumnya. Penerapan remote work yang didukung teknologi digital seakan menempatkan karyawan pada tuntutan baru. Misalnya, menyelesaikan pekerjaan pada prioritas yang telah ditetapkan perusahaan yang mana tiap karyawan memiliki ‘pace’ nya tersendiri. Entah terhambat pemahaman teknologi atau masih membutuhkan bantuan dari rekan kerja, fenomena ini menunjukkan adanya kesenjangan keterampilan antar karyawan.
Berdasarkan survei McKinsey baru-baru ini, sebanyak 58% perusahaan setuju bahwa menutup gap keterampilan antar karyawan menjadi prioritas lebih tinggi karena pandemi.
Hal ini tentu saja menimbulkan pertanyaan: Bagaimana cara perusahaan mengatasi kesenjangan keterampilan seluruh karyawannya? Beberapa perusahaan menyusun strategi dengan pelatihan, meningkatkan proses perekrutan dan mengadopsi hybrid working. Strategi ini memang bisa diterapkan dalam waktu dekat. Namun dibalik itu semua, harus ada strategi yang memimpin dan memastikan perusahaan dapat membangun karyawan yang terampil sesuai dengan kebutuhan bisnis di masa mendatang. Berikut beberapa petunjuknya:
Temukan “titik awal” perusahaan yang sebenarnya Saat perusahaan mulai mengubah alur kerja dengan modernisasi teknologi baru, sebagai pemimpin perusahaan Anda pasti akan menemukan kesenjangan pengetahuan dan keterampilan di beberapa titik. Perusahaan harus mengajari karyawan cara penggunaan teknologi, membentuk departemen baru agar sesuai dengan kondisi terkini hingga mendefinisikan kembali peran tim di perusahaan. Hal inilah yang dialami para pemimpin perusahaan besar. Salah satunya seperti yang dialami perusahaan asuransi. Mereka menyadari bahwa mereka sedang menghadapi defisit keterampilan. Dengan pesatnya kemajuan teknologi seperti AI dan kemampuan analitik data, para pemimpin ini menduga bahwa karyawannya saat ini mengalami ketertinggalan. Namun, seberapa jauh, seberapa cepat dan dimanakah letak ketertinggalan ini? Untuk memulainya, para CEO harus mengidentifikasi kesenjangan keterampilan mana yang paling mendesak, selanjutnya dengan memahami keterampilan yang dimiliki perusahaan. Daripada mencari orang untuk mengisi peran, perusahaan akan membutuhkan orang-orang dengan keterampilan yang mampu bekerja di berbagai tugas dan departemen. Perusahaan juga perlu melakukan identifikasi pemetaan keterampilan untuk menyadari mana kelemahan perusahaan yang paling mencolok.
Menjadikan “skill building” sebagai jalan hidup Setelah munculnya isu kesenjangan keterampilan, maka sudah selayaknya perusahaan membuat “skill hub” untuk mengelola dan mengoperasionalkan keterampilan karyawan. Skill hub disini berperan sebagai wadah untuk menyeimbangkan penawaran dan permintaan keterampilan, misalnya membuat program pembelajaran dasar untuk semua orang, serta program yang disesuaikan untuk melatih kembali orang dalam peran tertentu. Skill hub membantu karyawan mendapatkan keterampilan yang diperlukan sampai memberikan peningkatan keterampilan untuk alih fungsi pekerjaan yang mendekati. Ketika suatu posisi kosong, alih-alih membuka perekrutan yang memakan waktu, skill hub dapat menyarankan untuk bisa diisi oleh karyawan lain dengan pelatihan ulang. Dari sisi finansial, menurut McKinsey mempekerjakan karyawan baru bisa lebih dari dua kali lebih mahal daripada meningkatkan dan melatih kembali karyawan yang sudah ada.
Bangun “ecosystem mindset” Ecosystem mindset berarti memberikan ruang untuk seluruh pihak terkait saling berinteraksi untuk memberikan manfaat yang lebih besar. Dalam hal ini misalnya, menciptakan pertukaran keterampilan untuk karyawan yang dirumahkan dan membangun kemitraan dengan pendidik lain. Hal ini tentu saja dapat membangun kumpulan keterampilan dan manfaat yang lebih besar. Pengembangan keterampilan dengan pandangan ecosystem mindset dapat menciptakan kumpulan keterampilan yang jauh lebih besar dari yang diprioritaskan perusahaan. Pandangan ekosistem terhadap pengembangan keterampilan dapat mendukung perusahaan, komunitas, dan pemangku kepentingan yang lebih luas dan memberikan hubungan mutualisme antar semua pihak. Sehingga tujuan pengembangan keterampilan tidak bermanfaat di lingkup perusahaan saja, namun turut membantu banyak pekerja yang dirumahkan agar mendapat kesempatan bekerja lagi.
Sementara pandemi masih terus berlanjut, sudah saatnya perusahaan memikirkan bagaimana lanskap perusahaan pasca pandemi. Mulai mengatur ulang pendekatan perusahaan terhadap keterampilan dan menyiapkan jalur karir karyawan untuk ke depannya. Semakin cepat dilakukan pasti akan membawa kebermanfaatan bagi perusahaan sendiri.
